La carta de despido y la indemnización a efectos de limitar los salarios de tramitación

La carta de despide debe comprender los datos necesarios para que el trabajador despedido tenga conocimiento suficiente de los hechos concretos que se le imputan y de la fecha en que tendrá efectividad la extinción de la relación laboral a fin de que pueda ejercitar las acciones oportunas contra dicho acto.

1.- SUFICIENCIA O INSUFICIENCIA DE LA CARTA DE DESPIDO Y  TRASCENDENCIA EN
LA CALIFICACIÓN JUDICIAL DEL DESPIDO EFECTUADO
La primera cuestión que vamos a tratar es la de la suficiencia o insuficiencia de la carta de despido en el caso en cuestión. La calificación jurídica del despido en cuestión la encontramos en el artículo 54.2.d) del Estatuto de los Trabajadores (en adelante ET) tipificado como despido disciplinario, y es así porque el empresario basa su decisión en una “transgresión de la buena fe contractual en el desempeño del trabajo”. En este caso, para tratar sobre el tema de la carta de despido hay que acudir al artículo 55.1 del referido ET. Atendiendo a éste, la carta de despido debe tener cuatro notas:
a) Debe ser escrita.
b) Deben constar los hechos que lo motivan.
c) Debe figurar la fecha a partir de la que el despido tendrá efecto.
d) Debe notificarse al trabajador.

Desde la perspectiva del trabajador es claro que a través de esta vía puede solicitar la improcedencia del despido en base al artículo 55.4 ET, que establece: “El despido se considerará procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación. Será improcedente en caso contrario o cuando en su forma no se ajustara a lo establecido en el apartado 1 de este artículo.”

2. EL DEPÓSITO EFECTUADO POR EL EMPRESARIO A EFECTOS DE UNA POSIBLE LIMITACIÓN DE LOS SALARIOS DE TRAMITACIÓN

Determina el artículo 56 ET la posibilidad que tiene el empresario de limitar o incluso eliminar los salarios de tramitación. Se instituye la regla o principio general de abono de los salarios de tramitación en el despido improcedente, sea cual sea la opción del empresario, incluyendo su pago en el supuesto del despido improcedente con resultado indemnizatorio. En particular, dicha percepción económica se abonará desde la fecha del despido hasta la de la notificación de la sentencia que declarase la improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo.   Una vez sentado dicho criterio en su apartado primero, el legislador va a permitir la limitación o, incluso, supresión de su abono, cuando el empresario cumpla todo un conjunto de obligaciones. En primer lugar, el titular empresarial deberá reconocer la improcedencia del despido; en segundo lugar, tendrá que realizar una oferta adecuada por el importe de la indemnización que corresponda; en tercer lugar, depositará dicha cuantía en el Juzgado de lo Social a disposición del trabajador; y finalmente, el empresario será el sujeto responsable de comunicar al trabajador el cumplimiento de dichas obligaciones. Si el empresario observa cada todas y cada una de las obligaciones, se verá beneficiado por la reducción del pago de los salarios de tramitación, paralizando el devengo de dicha percepción económica hasta el momento del depósito o, en su caso, suprimiéndose por completo su abono, si cumple con la obligación del depósito en el plazo de las 48 horas siguientes al despido.

Otro tema que surge es el de la oferta conjunta de indemnización, liquidación y finiquito que puede hacer la empresa. Se reconoce que la inclusión del importe que corresponda por finiquito dentro de la cuantía a depositar no resultará admisible para que la obligación de depósito cumpla su cometido legal. Ahora bien, se entiende también que nada impide que se realice la oferta total y el depósito de ambas cantidades con el fin de solventar definitivamente cualquier reclamación que derive de la relación laboral. No obstante, en este supuesto, el empresario deberá realizar dos ofertas diferentes, de posible negociación, aceptación o rechazo independiente por no hallarse mutuamente condicionadas.

También podemos tratar someramente el tema de la correcta cuantificación de la indemnización. Así, en el caso de error de cálculo, establece la jurisprudencia  que la controversia ha de resolverse atendiendo a la naturaleza del error, produciendo el error inexcusable distintas consecuencias que el error disculpable, y que el criterio de la buena fe debe presidir el entendimiento y la aplicación del precepto. Este tema es importante a la hora de determinar la correcta determinación de la indemnización, puesto que la diferencia entre que resulte correcto el cálculo o no, será, en determinados casos, la aplicación de los salarios de tramitación.

3. CASO DE NO ACEPTAR EL TRABAJADOR
LA INDEMNIZACIÓN Y SEGUIR ADELANTE CON EL PROCESO, ¿SERÍA POSIBLE CALIFICAR EL DESPIDO DE PROCEDENTE O NULO?
También nos podemos plantear qué sucedería en el caso de que el trabajador no aceptase la indemnización y continuase con el procedimiento. Está claro que si la aceptase se pondría fin a una eventual reclamación por despido, concertándose un negocio jurídico de transacción que provocaría la renuncia a una posible impugnación del cese del contrato.

Pero en caso contrario, si el trabajador continua con la acción de despido porque pretenda que el despido sea declarado nulo, puede no obstante retirar en cualquier momento el depósito, ya que éste debe permanecer durante toda la tramitación del proceso a su disposición, y aceptar así la oferta del empresario, hasta antes del juicio oral. Pero si continúa con el proceso y el Juzgado de lo Social dicta sentencia, ésta podrá tener tres pronunciamientos diferentes:

a) El órgano judicial podrá apreciar la improcedencia del despido, confirmando los cálculos realizados por el empresario, o incrementando las cifras conforma a la pretensión del trabajador, en cuyo caso la sentencia deberá fijar el importe que corresponde por indemnización y en su caso por salarios de tramitación, pudiendo el empresario optar por el pago de dichas cantidades o readmitir al trabajador.

b) En segundo lugar, la sentencia podrá decantarse por la nulidad del despido, en cuyo caso la limitación o supresión de los salarios de tramitación no procede de ningún modo, debiendo ser abonados desde la fecha del despido hasta la efectiva readmisión del trabajador. Lógicamente, el empresario deberá readmitir al trabajador sin opción por la indemnización.

c) Finalmente, el último pronunciamiento posible es la procedencia del despido, sin que quepa ni indemnización ni salarios de tramitación, conforme el artículo 55.7 ET.

Cabe pensar qué pasa si la sentencia del Juzgado de lo Social reconoce la procedencia del despido aun cuando la empresa había reconocido la improcedencia del mismo. Parte de la doctrina  entiende que el reconocimiento de la improcedencia del despido por el empresario en el momento en que efectúa el depósito judicial no implica que durante la tramitación del proceso de despido no pueda asumir una posición distinta en el juicio oral. Así, el reconocimiento de la improcedencia se produce con el fin de lograr un acuerdo con el trabajador despedido que, si no es aceptado, no vincula al empresario en el posterior acto del juicio.En la jurisprudencia, en cambio, han existido posturas divergentes, encontrando sentencias a favor de la no vinculación, pero también en contra de defender una posible procedencia del despido por razón de la teoría de los actos propios.
4. ¿TRANSGRESIÓN DE
LA BUENA FE CONTRACTUAL?
Vamos a hacer si quiera una somera referencia al tema de la transgresión de la buena fe contractual. La definición de transgresión de la buena fe contractual puede ser amplísima, ya que abarca multitud de supuestos. El artículo 54.2.d) ET hace una efímera referencia a este concepto.

Esta causa extintiva del contrato de trabajo es de gran amplitud. Se establece como principio general de derecho que impone un comportamiento ético con arreglo a un código concreto: lealtad, honorabilidad, probidad y confianza, y que puede servir al empresario para encuadrar cualquier incumplimiento no tipificado en los números anteriores del artículo, y que constituye una cláusula “numerus apertus” que borra cualquier límite y concede al empresario la facultad de añadir nuevas causas concretas a la lista de las ya conocidas. Concretando un poco más, el Tribunal Supremo  establece que la conducta del trabajador para que se considere que viola la buena fe contractual no es menester que concurra dolo, es suficiente con descuido, imprudencia o negligencia.

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